Szkolenia indywidualnie celowane

07-07-2022

 

Czyli po co i jak spersonalizować szkolenie?

Szkolenia, które prowadzę dla firm, mają dość nowatorski charakter. Są „przycięte na miarę”, czyli dopasowane do potrzeb indywidualnego handlowca. To nawet trochę dziwne, że w tej branży króluje standard, a nie indywidualne podejście. Wydaje się, że klient właśnie tego potrzebuje najbardziej.

Już dawno zrezygnowaliśmy z jednakowych ubrań dla wszystkich, jednakowych butów i takich samych samochodów. Teraz każdy producent stara się wyróżnić i dokładniej dopasować do klienta. A firmy szkoleniowe nie! To, co stworzyły jako standard, powtarzają wszędzie i dla wszystkich, w ten sam sposób. Jasne, że tak jest wygodniej dla firmy szkoleniowej, ale czy dla osób szkolonych? Czy naprawdę można skutecznie przekazać wiedzę do zgromadzonej grupy np. 30-osobowej, jeżeli każdy jest inny? Myśli inaczej, pracuje w inny sposób, ma zupełnie inne potrzeby szkoleniowe i zupełnie inną konstrukcję cech osobowości?

Zatem nieodzowne wydaje się dokładne zdiagnozowanie potrzeb osób szkolonych. Nie ma sensu uczyć ludzi tego, co doskonale znają i z czym sobie radzą od lat. Za to konieczne jest wypełnienie ewidentnych braków i nawet nieuświadomionych luk w kompetencjach. Wydaje się, że byłoby to bardziej celowe. Dlatego proponuję „szkolenia indywidualnie celowane”. Przez lata praktyki zauważyłem, że większość szkoleń przeprowadzonych standardowo albo się powtarza, tj. zawiera treści już przyswojone przez handlowców, albo treść szkolenia nie trafia do wszystkich szkolonych. W jednym i drugim przypadku efektywność szkolenia jest dramatycznie niska (a handlowcy powiedzą: nuda, dyrdymały, truizmy, marnowanie czasu, itd). Niestety mają rację, bo albo już to słyszeli, albo to, co słyszą, zupełnie do nich nie trafia. W jednym i drugim przypadku, mimo że przyczyny są różne, efekt pozostaje taki sam. Zatem trzeba coś z tym zrobić!

Rozwiązaniem są szkolenia indywidualnie celowane – dopasowane.

O ile pierwszy czynnik jest dość oczywisty – już to słyszeli (nie twierdze, że stosują) – o tyle drugi czynnik -nie trafia do nich – jest trochę dziwny. Bo zaraz nasuwa się myśl, że trener jest „słaby” lub grupę stanowią osoby o zbyt niskim pułapie zrozumienia zagadnień abstrakcyjnych – niekonkretnych, bezpośrednio nieodnoszących się do konkretnej sytuacji, zbyt ogólnych twierdzeń i założeń. Niestety w drugim przypadku problem jest bardziej skomplikowany niż by się wydawało na pierwszy rzut oka. Często to nie jest kwestia zbyt abstrakcyjnego materiału czy niskiego poziomu inteligencji u szkolonych, co było by dość proste, lecz sposobu przedstawiania w nieodpowiedni sposób materiału. A dokładniej – nie dla wszystkich odpowiedniego sposobu przedstawienia materiału.

Postanowiłem zdywersyfikować swoje szkolenia. Skierować je może nie do konkretnych osób, lecz do zdefiniowanych osobowości – grupy osób o podobnych cechach osobowościowych. Grupa taka może nie jest zupełnie jednorodna (homogeniczna), lecz na tyle podobna, aby można ją traktować jako grupę z pewną dającą się wyodrębnić charakterystyczną osobowością. Jak wiemy z codziennych obserwacji wszyscy trochę się od siebie różnimy. To, co fizyczne, widać na pierwszy rzut oka. To, co nas różni w psychice, widać jednak dopiero w zachowaniu osobnika w dłuższym okresie. Nie zawsze mamy czas i sposobność poznać osoby do szkolenia, zatem musimy posunąć się do „podstępu” i zrobić grupie testy osobowościowe. Dyskusje, na ile są one rzetelne i trafne, raczej zdarzają się tylko wśród amatorów, bo profesjonaliści wiedzą doskonale, że właśnie rzetelność i trafność testu (pojęcia ze statystyki) jest głównym powodem stosowania tych testów.

Zatem możemy zastosować różne testy osobowości w zależności od cech, których szukamy. Ja najczęściej stosuje test EPQR dla zbadania 3-czynnikowej teorii osobowości Eysenka lub NEO-PI-R, badający 5-czynnikowy model osobowości (w skrócie PMO) autorstwa Paula Costy i Roberta McCrae. Szczególnie ten ostatni test daje nam doskonały materiał psychologiczny o bardzo dużej rzetelności i trafności.

Obecnie psychologowie są w dużym stopniu zgodni, że bazę osobowości tworzy pięć następujących dwubiegunowych wymiarów – osi przestrzennych:

• emocjonalna stabilność – neurotyczność
• ekstrawersja – introwersja,
• otwartość na doświadczenie – zamknięcie na doświadczenia,
• ugodowość – nieustępliwość,
• sumienność – chaotyczność (zob.: Nosal, 1997).

Prezentacja owego modelu stała się kanonem w podręcznikach osobowości. W trakcie badań zgromadzono szereg danych empirycznych wskazujących, że wymienione tu 5 czynników pozwala na podsumowanie i zbiorowe zobrazowanie wyników dużej części wcześniejszych badań nad różnicami w opisie osobowości (por. Marszał-Wiśniewska, Jarmuż, 1995). Dla nas jest to zatem znakomite narzędzie, które pozwala stosunkowo szybko i precyzyjnie określić osobowość handlowca i przypisać go do odpowiedniej grupy. A to z kolei pozwala nam na stworzenie szkolenia dokładnie „celowanego” dla takiej grupy osobowościowej.

Nie mam zamiaru wykładać wszystkich teorii osobowości, lecz pozwolę sobie przedstawić tabelę, która porządkuję spojrzenie na PMO (5-czynnikowy Model Osobowości), na którym konsekwentnie się opieram:

Górny wiersz to główne czynniki osobowości. Pod nimi w orientacji pionowej znajdują się przynależne podrzędne cechy uzupełniające główną. Tabela ta znakomicie obrazuje tzw. wiązki cech, czyli ich współwystępowanie.

Można też osobowość człowieka uprościć i sprowadzić do najbardziej widocznych cech osobowości, które wpływają na sposób komunikacji, myślenia i działania. Nazwijmy te wiązki cech procesami – sposobami myślenia. Dla uproszczenia wymienię tylko parę takich umownych osi, gdzie na ich końcach są ekstrema (cecha w czystej postaci):

• ogólność (myślenie globalne) – szczegółowość (myślenie lokalne),
• myślenie sekwencyjne (liniowe) – myślenie równoległe (wielowątkowe-rozproszone),
• myślenie przez pryzmat: przeszłości – teraźniejszości – przyszłości,
• dążenie do celu – ucieczka od problemu,
• ja decyduje (decydent wewnętrzny) – dane decydują – decyduje autorytet (decydent zewnętrzny).

Nie są to może stabilne procesy działania, tak jak cechy osobowości, ale na tyle stałe, że spokojnie można je zaobserwować u każdego w danej klasie zadań – sytuacji . Stąd biorą się głównie problemy komunikacyjne między ludźmi, niezrozumienie przekazu i nieatrakcyjność przekazu dla interlokutora. Np. osoba myśląca sekwencyjnie dostaje przekaz podany w sposób chaotyczny, nieuporządkowany, z wieloma dygresjami i meandrowaniem myśli. Nie tylko niewiele z tego można zrozumieć – pojawia się zagubienie w potoku słów i irytacja natrętnością rozmówcy. Typowa reakcja introwertyka na ekstrawertyka. Dlatego:

postuluję podzielenie grupy szkoleniowej na podgrupy o jednorodnych cechach osobowości, sposobach funkcjonowania i zdefiniowanych potrzebach szkoleniowych.

Zatem „szkolenie indywidualnie celowane” powinno posiadać trochę bardziej rozbudowany program i to w wielu wariantach dostosowanych do potrzeb podgrup, w których jest przeprowadzane. Pomijam tu celowo złożone zagadnienie, jakim jest dokładne określenie zakresu szkolenia w ramach dostosowania do rzeczywistych potrzeb (to temat na inny artykuł). Nakłada się to na wyżej omawiane specyficzne cechy osobowości poszczególnych osób tworząc dość skomplikowana macierz wielowymiarową. Nie zawsze wszystkich da się włączyć do jakiejś homogenicznej grupy, zatem zostaną indywidualności, dla których należy przygotować inną ścieżkę nauczania. (Trochę tak jak ze zdolnym uczniem w klasie – albo się będzie nudził, albo klasa nic nie zrozumie).

Plan szkolenia indywidualnie celowanego:

• analiza potrzeb handlowych w danym projekcie,
• ustalenie ścieżki /algorytmu sprzedaży w tej firmie,
• analiza grupy pod względem cech osobowości,
• tworzenie mapy potrzeb indywidualnych,
• budowa harmonogramu szkoleń dla poszczególnych grup szkoleniowych,
• przeprowadzenie szkoleń,
• pomiar wyników szkolenia – zmian kompetencji i postaw,
• plan permanentnego mierzenia efektów szkolenia – kompetencji i wyników
• działań będących obszarem przeprowadzonego szkolenia.

Jak widać, jest to o wiele szersze i dogłębne potraktowanie szkolenia pracowników. To podjęcie próby dotarcia do każdego słuchacza przy uwzględnieniu jego indywidualnej osobowości i potrzeb.